Trivselsledelse

Det er ikke længere nogen hemmelighed, at der er mange penge at tjene og tid at spare via et godt arbejdsklima. I virksomhederne er det heller ikke længere nogen nyhed at medarbejdere er en knap ressource, og at man derfor er nødt til at fastholde og tiltrække de attraktive medarbejdere. Trivsel og jobglæde giver et lavere sygefravær, en mindre udskiftning af medarbejdere og nedsætter risikoen for udbrændte medarbejdere. Undersøgelser viser desuden, at højt engageret medarbejder leverer 50% mere end gennemsnittet. John Kotter fra Harvard Business School har tidligere vist sammenhæng mellem kultur og resultater i sin forskning. High performance kulturer levere dobbelt så meget værdi som gennemsnittet. Professor Joe DeStefano har vist sammenhæng mellem ledelse og resultat, og ifølge ham kan 30% af resultatskabelse kan henføres til ledelse. Der er således en klar sammenhæng mellem trivsel på arbejdspladsen, ledelse og medarbejdernes engagement, samarbejdsvilje og produktivitet.

Det giver derfor god mening, at fokusere på trivsel og ledelse. Som virksomhed er det således nødvendigt at sikre sig, at lederne er klædt på til denne ledelsesopgave, og god ledelse er højt prioriteret i mange virksomheder. Spørgsmålet er bare, hvad der er god ledelse? Vi har på baggrund af mange års erfaringer som både ledere og konsulenter valgt at arbejde med et begreb, som vi kalder trivselsledelse.
Hvad er trivselsledelse?

Vi definerer trivselsledelse som den aktivitet, som til enhver tid bidrager til at sikre trivsel og jobglæde på arbejdspladsen.

Hvad man forstår ved trivsel og hvad der giver jobglæde er meget individuelt, og er ofte en kombination af flere faktorer, men generelt set handler trivsel om ”at have en god arbejdsdag”.

Overordnet set er der imidlertid nogle grundlæggende forhold, der har betydning for trivsel på arbejdspladsen.

•    Relationer - Samspillet mellem ledere og medarbejdere og mellem kollegaer. En undersøgelse foretaget af Personalestyrelsen viser, at det er forholdet til kollegaerne, der er mest afgørende for medarbejdernes tilfredshed.
•    Dialog – både den formelle og uformelle dialog
•    Respekt – for hinandens kvalifikationer, kompetencer og forskelligheder.
•    Kommunikation – viden om, hvad der foregår i virksomheden, klarhed omkring arbejdets mål, metoder og forventninger således at der er overensstemmelser ml. krav og udfordringer.
•    Mening – skal kunne se formålet med det man laver.
•    Indflydelse – over arbejdssituationen – graden af indflydelse og ansvar bør afstemmes med den enkeltes muligheder og behov.

Trivsel på arbejdspladsen er alles ansvar, men det kan være en fordel for de fleste virksomheder, at sætte samarbejdet om trivsel lidt mere i system. Afhængigt af virksomhedens kultur og arbejdsfacon er det vigtigt, at I finder lige præcis den måde at samarbejde om trivsel på, som passer til netop jeres virksomhed. Den proces hjælper vi med at facilitere og implementere.

Der er ingen tvivl om at trivselsledelse stiller nogle nye krav til lederen. De skal være med til, at underbygge et åbent arbejdsklima og en kultur, hvor der er fokus på ovenstående punkter, således at man sikrer en løbende og god dialog med medarbejderne, hvor der lyttes til medarbejderne, hvor man er opmærksom på medarbejdernes velbefindende, og hvor man ikke lukker øjnene for eventuelle problemer – selv en sund virksomhed har problemer.

For at få et overblik over trivslen i virksomheden kan en kortlægning af virksomheden være en løsning. En kortlægning giver et godt grundlag for en fælles diskussion af trivslen på virksomheden samt beslutning om konkrete initiativer. Der er mange forskellige måder at lave en kortlægning. Mange vælger at lave en undersøgelse for at få et fingerpeg om, hvordan det står til. En spørgeskemaundersøgelse kan imidlertid ikke stå alene. Den skal følges op af en dialog og en række konkrete initiativer. Uanset hvilke initiativer der overordnet træffes beslutning om at igangsætte, vil tilslutningen til de forskellige initiativer blive større, hvis medarbejderne føler, at de har haft indflydelse. Når en virksomhed ønsker at kortlægge og arbejde med trivsel kan et godt udgangspunkt være, at stille spørgsmålet ”Hvad er det, der gør vores arbejdsplads til et godt sted at arbejde”. Det åbner op for dialog og involvering.

Når vi arbejder med trivselsledelse tager forløbet altid udgangspunkt i den konkrete virksomhed, dens kultur og værdier. Et forløb sammensættes individuelt så det matcher de udfordringer den enkelte organisation, ledergruppe eller team står overfor.

Hvis en virksomhed skal kunne tiltrække og fastholde medarbejdere med de rigtige kompetencer er det afgørende, at arbejdsmiljøet er sundt og attraktivt. Fokus på trivsel minimere stress og stressrelaterede problemer, og kan være med til at udvikle nærvær og arbejdsglæde i organisationen. Det medfører større engagement, samarbejdsvilje og produktivitet. Trivslen påvirker endvidere sygefraværet i positiv retning. En undersøgelse foretaget af Lederne Hovedorganisation viser, at alle typer af personalegrupper har 2 -3 flere sygedage på arbejdspladser, hvor det psykiske arbejdsmiljø er dårligt. En langtidssygemeldt medarbejder koster ifølge beregninger foretaget både i Danmark og Sverige ca. 1 million om året. Det har således store økonomiske konsekvenser, hvis virksomheden har et dårligt arbejdsmiljø.

God ledelse er udgangspunktet for mange af de forhold på arbejdspladsen, der har direkte indflydelse på sygefraværet. Det er ledelsen, der skal skabe rammerne for jobindhold og medarbejdernes udvikling. Det er ligeledes lederne, der skal sikre en åben kultur, hvor dialogen fremmes, og hvor lederne ikke har berøringsangst. Det er udgangspunktet, når vi arbejder med trivselsledelse i en organisation.

Her er et eksempel på, hvordan en proces opbygges. ……..